20.09.2018
Какие гарантии и компенсации работникам при сокращении численности или штатам предусмотрены?
Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, далее – ТК РФ).
Увольнение по данному основанию не допускается в период временной нетрудоспособности работника или нахождения его в отпуске. Не допускается увольнение по данному основанию беременных женщин (в т.ч. при отсутствии у работодателя информации о беременности работницы); женщин, имеющих ребёнка в возрасте до трёх лет; одиноких матерей; родителей, являющихся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.
Принятие решения о сокращении численности или штата работников является правом работодателя, который обязан соблюдать установленный порядок увольнения, но не должен обосновывать исключение из штатного расписания какой-либо должности. Для того чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, работодатель должен доказать:
1) фактическое сокращение численности или штата работников организации. В случае если в процессе сокращения штата в штатное расписание вводится новая должность (должности), обязанности по которой аналогичны обязанностям по исключаемой должности, то у работодателя отсутствуют основания для увольнения работника, поскольку фактического сокращения штата не происходит. Также нельзя расценивать как сокращение штатов случай, когда в штатное расписание вводится должность, предусматривающая исполнение дополнительных обязанностей по сравнению с обязанностями по сокращённой должности, поскольку, если у работодателя сохраняется потребность в работе определенного рода или объема и возникает необходимость расширения должностных обязанностей, то имеет место не сокращение численности или штата, а изменение определенных сторонами условий трудового договора.
Если для исполнения обязанностей уволенного работника работодатель заключил гражданско-правовой договор, это не будет свидетельствовать о неправомерности увольнения. Вместе с тем, если судом будут установлены обстоятельства, свидетельствующие о том, что в соответствии с договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются нормы трудового права. Следовательно, отношения, возникшие по гражданско-правовому договору, могут быть признаны судом трудовыми, а сокращение — мнимым.
2) соблюдение преимущественного права на оставление на работе работников, имеющих более высокую квалификацию, и тех, кого запрещено увольнять (например, беременных).
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудо-способных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе. Так, Федеральным законом «О статусе военнослужащих» предусмотрено преимущественное право супруг военнослужащих на оставление на работе в государственных организациях и воинских частях при сокращении численности или штата работников.
Категории работников, которые при увольнении по сокращению пользуются преимущественным правом на оставление на работе, могут быть предусмотрены коллективным договором, исполнение условий которого обязательно для работодателя.
Работодатель освобождается от обязанности провести анализ преимущественного права работников на оставление на работе в случае, если работник согласился на увольнение до истечения срока предупреждения.
Преимущественное право на оставление на работе не учитывается работодателем, если у него нет должностей, аналогичных сокращаемой. Сравнивать квалификацию и производительность работников можно только по сходным (одинаковым) должностям.
Хотя Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации» и предусмотрена обязанность работодателя уведомить в письменной форме орган службы занятости о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности или штата, неуведомление службы занятости при отсутствии других нарушений со стороны работодателя не является основанием для признания увольнения незаконным.
3) исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы). Работодатель обязан предлагать работнику другую имеющуюся работу (должность) в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению штата. Работнику должны предлагаться не только целые, но и неполные штатные единицы по вакантной должности. Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением. Предложение вакансий в другой местности является правом, а не обязанностью работодателя, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При решении вопроса о переводе на другую должность необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Работодатель не обязан предлагать работу, которую работник не может выполнять с учетом его образования, квалификации, практического опыта.
Работодатель вправе не предлагать увольняемому работнику работу временного характера на период отсутствия основного работника, а также должности, занятые совместителями, так как данные должности не могут быть признаны вакантными.
Согласие работника на увольнение до истечения срока предупреждения освобождает работодателя от обязанности предлагать работнику вакантные должности с целью его трудоустройства.
4) письменное предупреждение работника об увольнении не позднее чем за два месяца. Доказательством этого является собственноручная подпись работника в уведомлении о расторжении трудового договора.
Вместе с тем, направление уведомления о предстоящем увольнении по почте или факсу не свидетельствует о нарушении процедуры увольнения, поскольку законом не установлено, в какой конкретно форме и каким способом работодатель обязан персонально предупредить работника о предстоящем увольнении.
С письменного согласия работника работодатель вправе уволить его до истечения срока предупреждения с выплатой компенсации в размере, исчисленном пропорционально оставшемуся времени. Если работник не дает на это письменного согласия, увольнение до окончания срока предупреждения будет незаконным. Допускается увольнение позднее истечения двух месяцев с момента предупреждения о предстоящем увольнении
5) предварительный запрос:
— согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденного от основной работы. Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, если оно не представлено в семидневный срок. Если работник согласился на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения, то работодатель не обязан запрашивать согласие вышестоящего профсоюзного органа на его увольнение.
— мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации о решении работодателя уволить работника — члена профсоюза или руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа профсоюзной организации. Издание приказа об увольнении по истечении месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза свидетельствует о нарушении порядка увольнения.
Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.
Законность увольнения по собственному желанию может быть оспорена в суде в течение одного месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Обязанность доказать соблюдение процедуры увольнения возложена на работодателя.
